O CLT virou proposta. E o jovem está dizendo não

Publicado em

27 de junho de 2026

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Da Redação

Um jovem de dezenove anos abre o aplicativo de notas do celular e faz uma conta simples. De um lado, a proposta de CLT que acabou de receber: salário de entrada, horário fixo, gestor que ele ainda não conhece, e a promessa vaga de que “tem espaço para crescer”. Do outro, o que ele ganharia entregando por aplicativo, vendendo pelo Instagram, em plataformas de e-commerce ou prestando serviço por conta própria. A conta é parecida. E aí ele faz a pergunta que tira o sono de quem contrata: por que eu aceitaria a carteira assinada?

Esse jovem não é uma exceção. Ele é o retrato de uma geração que mudou a régua com que avalia o trabalho — e o mercado ainda não entendeu por quê.

Os números explicam, e vêm de duas fontes que se complementam. O Banco Central, olhando especificamente para transporte e entrega ao longo de uma década, mostrou que entre 2015 e 2025, enquanto a população ocupada do país cresceu cerca de 10%, o número de trabalhadores por aplicativo subiu 170% — de 770 mil para 2,1 milhões de pessoas. O IBGE, num recorte mais amplo e recente, que inclui também serviços gerais e profissionais, contabiliza 1,7 milhão de pessoas trabalhando por plataforma, um avanço de 25% em apenas dois anos. Recortes diferentes, mesma direção: não é um fenômeno de margem, é uma rota de entrada que se tornou estrutural. E o detalhe que muda tudo: o próprio Banco Central modelou que, sem as plataformas, boa parte de quem hoje trabalha por aplicativo teria buscado emprego sem sucesso e estaria desempregada. Ou seja, a maior parte não saiu de um posto formal. Veio de fora da força de trabalho, gente que o mercado formal de entrada simplesmente não estava conseguindo absorver, formar e reter.

É essa a paisagem em que a nova geração cresceu. Ela é a primeira que viu, em tempo real, que existe vida econômica fora do contracheque formal. Não idealiza o CLT como destino único porque viu o pai, a mãe ou o irmão mais velho trabalhar a vida inteira registrado e chegar ao fim do mês no mesmo lugar. E viu, ao lado, o conhecido que entrega, o que vende online, o que edita vídeo para três clientes, o que monta loja na
Shopee. Não estou dizendo que essas alternativas são melhores. Estou dizendo que elas existem, são visíveis, e reescreveram o que o jovem considera uma boa proposta.

Quem entra no mercado hoje olha para esse cenário e tira uma conclusão fria, que muita empresa ainda não quis ouvir: o emprego formal de entrada não é, automaticamente, o melhor negócio. E os dados dão razão a ele. Um diagnóstico recente do Ministério do Trabalho sobre a inserção produtiva dos jovens aponta que 84% dos jovens ocupados estão em funções generalistas, sem exigência de qualificação, e que a maioria ganha até um salário e meio. As duas maiores ocupações de jovens no país são balconista e escriturário — juntas, mais de dois milhões de pessoas. Esse é o CLT real que se oferece à maior parte da juventude: baixo, repetitivo, sem trilha clara de crescimento.

Quando esse é o desenho, a pergunta deixa de ser ingrata e passa a ser óbvia.

Atenção, porque aqui mora o ponto que separa a leitura preguiçosa da leitura honesta. Eu não estou romantizando a informalidade. Ela é, em boa medida, uma enorme armadilha, e eu defendo isso sempre. Inclusive, um dos capítulos do meu livro, “O Mundo É Seu, Mas Calma Lá!”, é dedicado a isso. O mesmo IBGE mostra que 71% dos trabalhadores de plataforma estão na informalidade, contra 44% do restante da população ocupada, e que só cerca de um terço deles — 35,9% — contribui para a Previdência. Entre os entregadores de moto, a informalidade chega a 84%. É trabalho sem rede, sem 13º, sem férias, sem aposentadoria, muitas vezes com jornada mais longa e renda por hora menor. Quem defende esse modelo como libertação está vendendo um futuro incerto embrulhado em discurso de autonomia. O jovem que aposta tudo nisso pode estar trocando a gaiola visível do CLT ruim por uma gaiola invisível que só vai sentir aos quarenta anos.

Mas, e este é o nó que o mercado precisa desatar, a juventude percebeu uma coisa que muita empresa ainda não percebeu: se as duas opções parecem ruins, ela tende a escolher a ruim que pelo menos entrega alguma liberdade e um resultado imediato aparentemente melhor.

É exatamente por isso que esse jovem ficou crítico, não preguiçoso. Ele não está fugindo do trabalho formal. Está cobrando que o trabalho formal justifique a própria existência. Quando a pesquisa que o CIEE realizou em parceria com o Instituto Locomotiva, ouvindo quase 9 mil jovens de todo o país, em abril de 2026 (margem de erro de 1 ponto percentual), mostra que 54% colocam oportunidade de crescimento à frente de salário na hora de escolher uma empresa — e que esse fator ganha ainda mais força quando o
jovem precisa eleger um único motivo decisivo —, não estamos diante de frescura de geração mimada. Estamos diante do cálculo de quem entendeu que, se for para ganhar pouco de qualquer jeito, que seja num lugar que ofereça o que a entrega, o bico e a venda online não oferecem: trajetória, aprendizado, um chefe que ensine, um ambiente que não adoeça e a chance concreta de estar melhor daqui a três anos.

O CLT, para essa geração, deixou de ser destino e virou proposta.

E proposta se aceita ou se recusa. A carteira assinada só ganha valor quando vem acompanhada das coisas que a informalidade nunca vai entregar: desenvolvimento real, ambiente saudável, valores reconhecíveis, liderança preparada e a sensação de que o primeiro emprego não é um beco sem saída. Tire isso da equação e o CLT perde para o aplicativo. Não porque o aplicativo seja melhor, mas porque, pelo menos ali, o jovem não precisa fingir que enxerga futuro onde só existe sobrevivência.

A pesquisa CIEE/Locomotiva mostra esse preço com clareza: 98% dos jovens sonham em trabalhar numa empresa que invista no desenvolvimento deles, e 7 em cada 10 dizem que não trabalhariam em um lugar cujos valores não reconhecem. Eles estão dizendo, em alto e bom som, o valor pelo qual abrem mão da flexibilidade. E o mercado continua tentando contratar como se esse valor fosse só o salário.

Há uma ironia que precisa ser dita. A mesma empresa que reclama que o jovem não valoriza o CLT é, muitas vezes, a que oferece o CLT em sua pior versão: vaga sem plano de carreira, gestor despreparado, jornada que consome o dia inteiro, cobrança alta, escuta baixa e salário que mal cobre transporte, alimentação e vida básica. Esse CLT não está competindo com nada glamuroso. Está competindo com aquele jovem de dezenove anos e o aplicativo de notas que falei no começo — e, no curto prazo, está perdendo. Quando a alternativa informal, mesmo sendo pior no longo prazo, ganha essa comparação, o problema não é o jovem. É a proposta.

O recado para quem contrata é desconfortável, mas libertador para quem entender primeiro. O jovem brasileiro não está desvalorizando o trabalho formal. Está exigindo que ele seja melhor do que a alternativa. E a alternativa, hoje, oferece liberdade. Então o CLT precisa oferecer o que a liberdade sozinha não entrega: futuro. A empresa que entender isso não vai disputar jovem no grito, na nostalgia ou no discurso de “no meu tempo era diferente”. Vai disputar com trajetória, desenvolvimento, bons líderes e um motivo real para ficar.

O jovem fez a conta. A pergunta que sobra não é por que ele recusa o CLT. É se a sua empresa oferece um CLT que valha a pena aceitar.

*Por Rodrigo Dib, superintendente Institucional do Centro de Integração Empresa-Escola – CIEE

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Da Redação

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Opinião

O professor brasileiro presta contas demais e decide de menos

Publicados

7 horas atrás

1 de setembro de 2026

Por

Da Redação

Há um paradoxo instalado nas escolas brasileiras. Exigimos do docente formação cada vez mais sofisticada e, simultaneamente, reduzimos sua margem de decisão. O resultado é um profissional altamente demandado, pouco autorizado e valorizado.

Os números descrevem a dimensão do problema. No Global Teacher Status Index, levantamento da Varkey Foundation conduzido em 35 países, o Brasil aparece na última posição em valorização docente. Apenas 9% dos brasileiros acreditam que os alunos respeitam seus professores.

Os indicadores posteriores não corrigem o diagnóstico. O Relatório Global sobre Professores, da Unesco, aponta que apenas 5% dos jovens brasileiros de 15 anos manifestam interesse pela docência. Entre 2009 e 2021, a proporção de professores com menos de 24 anos caiu 42%, enquanto a de profissionais acima de 50 cresceu 109%. Não estamos diante de uma crise de percepção. Estamos diante de uma crise de sucessão.

A causa costuma ser atribuída à remuneração. A remuneração é parte do problema, mas não o explica sozinho. O que corrói a profissão, silenciosamente, é a suspeita permanente.

Em mais de uma década de imersões em sistemas educacionais estrangeiros, observei o funcionamento inverso. Na Finlândia, a formação docente exige mestrado e a seleção admite cerca de um décimo dos candidatos. Não há inspeção nacional das escolas nem avaliação formal individualizada dos professores. A arquitetura do sistema parte de um pressuposto: quem foi rigorosamente formado não precisa ser vigiado.

É tentador ler isso como permissividade. É o contrário. Aquele sistema é mais exigente que o nosso, apenas desloca o rigor para a porta de entrada, em vez de distribuí-lo em controles posteriores.

Aqui, exigimos várias camadas de prestação de contas: registros, relatórios, justificativas, protocolos de comprovação. O docente passa boa parte de sua jornada demonstrando que trabalhou, em detrimento do tempo dedicado a trabalhar.

Não defendo a ausência de accountability. Dirijo instituições e sei que indicadores, metas e transparência são inegociáveis. Defendo que ela se dirija ao projeto pedagógico, e não à competência individual de quem já foi contratado justamente por possuí-la.

Existe alternativa metodológica, e ela já está em uso. Trata-se do Barômetro de Pais, instrumento de escuta sistematizado pela consultora educacional Ayla Huovi a partir de práticas finlandesas de gestão escolar.

O funcionamento é simples e a inversão que ele provoca é profunda. As perguntas dirigidas às famílias são formuladas pelos próprios professores, e não pela direção ou pela área de comunicação. As respostas são consolidadas em um conjunto reduzido de eixos direcionadores, que passam a orientar as decisões pedagógicas do período seguinte. E o resultado retorna às famílias, acompanhado do que será feito a partir dele. A sensação que a família já foi ouvida, diminui a recorrência de intromissões ao longo do período.

A diferença em relação a uma pesquisa de satisfação convencional é a natureza e o objetivo. A pesquisa de satisfação mede a percepção sobre o serviço prestado e, quase sempre, individualiza responsabilidades. O barômetro produz diagnóstico institucional. Ele não pergunta se o professor agrada; pergunta o que a escola precisa enxergar. Quando quem conhece a sala de aula define o que investigar, a escuta deixa de ser gestão de reclamações e passa a alimentar política pedagógica.

Aplicamos o método em nossas escolas e o efeito mais nítido não recaiu sobre as famílias, mas sobre a equipe. O professor que formula a pergunta assume a autoria da resposta. Ele deixa de ser objeto do levantamento e passa a ser seu condutor.

Isso reposiciona a relação com os pais. A confiança das famílias nasce de perceber que o professor detém autoridade técnica reconhecida por seus gestores. Quando a escola trata o docente como executor, a família o trata como prestador de serviço.

Reverter esse quadro é decisão de governança, não de discurso. Passa por selecionar melhor, formar continuamente, remunerar de forma compatível e sustentar publicamente as decisões pedagógicas de quem está em sala.

*Márcia Amorim Pedr’Angelo é psicopedagqoga, fundadora das escolas Toque de Mãe e Unicus, e coordenadora da Unesco para a Educação em Mato Grosso e Mato Grosso do Sul

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